¿Cómo funciona el sistema de pensiones en Chile?

¿Cómo funciona el sistema de pensiones en Chile? La rentabilidad real mensual de un Fondo de Pensiones es el porcentaje de variación del valor cuota[1] al último día de un mes determinado, respecto al valor cuota al último día del mes anterior, resultado que se deflacta por la variación de la Unidad de Fomento (UF) de ese período. Para ello, la Entidad Reguladora (Superintendencia de Pensiones) obtiene la rentabilidad nominal a través de la variación porcentual del valor cuota mensual, para luego aplicar el guarismo inflacionario en UF. [1] Una cuota es aquella unidad de medida que expresa los recursos acumulados por un cotizante en su cuenta de capitalización individual, avaluada en pesos chilenos. En suma, el valor cuota es aquella medida que expresa la variación diaria del precio de los instrumentos de inversión que conforman un determinado Fondo de Pensiones. Vale decir, si un afiliado ahorra mensualmente en el Fondo n $ 50.000 y el valor cuota es de $ 12.500, aquel tiene 4 cuotas.  Expresado matemáticamente, se obtiene: Es interesante notar que la serie de retornos facilita el cálculo de un retorno compuesto k períodos desde el tiempo t – k hasta el tiempo t. Así, resulta: Pero, ¿por qué se deflacta[2] en UF? Porque tiene credibilidad financiera, pues no es manipulada por autoridades políticas; Porque es un proxy del IPC (la medida del costo de la vida por antonomasia); Porque permite realizar análisis comparativos con otro tipo de inversiones, ya que todo valor financiero transado en Chile está indexado a la unidad en referencia; Porque los mercados más relevantes están valuados en UF, donde el Sistema de Pensiones ejerce como factor apalancador; Porque se actualiza diariamente, por lo que funciona como un óptimo mecanismo de indexación, y; Porque permite la eliminación de la ilusión monetaria, creando las condiciones para la estabilidad macroeconómica y por defecto, del sistema de capitalización individual. [2] Deflactar: transforma valores monetarios nominales en otros expresados en moneda de poder adquisitivo constante.    ¿Qué modelo econométrico propongo para analizar el Sistema?Existen ciertas regularidades empíricas, muy propias y particulares del comportamiento de retornos financieros (conocidas como hechos estilizados en la literatura especializada), las cuales son: Distribución leptocúrtica y generalmente simétrica de los residuos, simbolizándose en un elevado grado de concentración de valores alrededor de la media E (εt) = 0. Existencia de heterocedasticidad, vale decir, la varianza de las perturbaciones estocásticas no es constante a lo largo de las observaciones var (εt) ≠ σ² < ∞. La implicancia estadística de la citada condición involucra que el modelo es lineal en los parámetros, insesgado (en promedio, los valores reales de los parámetros serán iguales a sus verdaderos valores), mas no eficiente (porque no posee mínima varianza), Ausencia o escasa autocorrelación serial de los rendimientos, cov (εi, rrj) = 0. Presencia de efecto apalancamiento, es decir, respuesta asimétrica según la cual la volatilidad aumenta proporcionalmente más después de una caída de la rentabilidad que después de un incremento de la misma magnitud. Ello implica la existencia de covarianza asimétrica en los residuos, ya que los errores no son estadísticamente independientes e idénticamente distribuidos, cov (εi, rrj) ≠ 0. Agrupamiento de volatilidad sobre intervalos de tiempo, lo que significa que episodios de fuerte variación en la varianza de la rentabilidad tienden a estar seguidos de períodos de la misma naturaleza hasta que, en un momento dado, la intensidad se reduce durante periodos consecutivos más o menos largos, cov (εi², εj²) > 0. Discontinuidad de salto en la rentabilidad, debido a valores atípicos. Para muestra grandes los errores estocásticos están asintóticamente normal distribuidos, εt ≈ N (0,σ²). En el campo de la economía financiera y, más concretamente, en la aplicación de teorías de valoración de riesgos en la construcción de carteras de inversión, existen una serie de modelos explicativos sobre la rentabilidad (rrt) y la varianza (ht). Una de las más importante es la de tipo ARCH, cuya metodología es propuesta para explicar ciertas propiedades econométricas basadas en los hechos estilizados descritos. La utilidad y, por ende, la justificación del uso de este modelo confiere un mayor grado de confiabilidad para determinar un patrón estadísticamente confiable de la media y varianza marginal y condicional. Especificación de un modelo de heterocedasticidad autorregresivo condicional El modelo propuesto se basa en la idea de estimar tanto la media como la varianza condicional de forma simultánea. Es decir: Donde la ecuación de la media condicional ARMA (p, q) (rentabilidad de un Fondo de Pensiones rrt) depende de un término constante determinista (c), p términos autorregresivos de la rentabilidad (rrt-i) y q términos de medias móviles de los residuos de la serie (εt-i). A su vez, la ecuación de la varianza condicional ARCH (p) (proxy de volatilidad[3] de un Fondo de Pensiones, ht) depende de un valor medio constante a largo plazo (ω) y de las noticias (o innovaciones[4]) sobre la volatilidad que se produjeron en p períodos anteriores (ε²t-i). Luego, si se incluye la realización de la varianza condicional en últimos q períodos históricos conocidos (ht-j) a la ecuación de la varianza condicional anteriormente descrita, resulta un modelo GARCH (q-p). Es decir: [3] La volatilidad es una medida de la frecuencia e intensidad de los cambios de rentabilidad de un portafolio, definido como la desviación estándar de dicha variación en un horizonte temporal específico, usado con el fin de cuantificar el riesgo del instrumento financiero ante determinados hechos exógenos. [4] Diferencia entre el valor observado de una variable en el tiempo t y el pronóstico óptimo de ese valor basado en la información disponible antes del tiempo. Ahora, al agregar a la ecuación anterior el efecto asimétrico de la serie financiera, resulta el modelo GJR – GARCH (q,p,r) (también llamado TGARCH (q,p,r)), la cual está dada por la siguiente especificación de la varianza condicional: En este modelo, las buenas noticias son ει-i > 0, y las malas noticias son ει-i < 0, por lo que hay efectos diferenciales en la varianza condicional en función del signo de las innovaciones. Es decir, las buenas

Un grinch suelto en el HosMet…

Un grinch suelto en el HosMet… MÁS COLUMNAS DE JORGE MALTRAIN Dicen que en diciembre todo se vuelve más alegre y luminoso, pero en nuestro hospital el espíritu navideño muchas veces se nos esconde entre turnos largos, correos urgentes marcados como “alta prioridad”, cursos de capacitación de última hora al que tenemos que ir obligados y cafés que ya van por su tercera recalentada. Es entonces cuando aparece un pequeño grinch interno… cuando el ascensor -cuando funciona, hay que decirlo- se demora justo cuando vas atrasado, cuando la impresora decide entrar en su modo generación Z rebelde y se niega a imprimir… o cuando el gorrito pascuero no combina mucho con el uniforme clínico, pero justo vienen los catetes de Comunicaciones a tomar la foto navideña de turno. Ese grinch también asoma cuando el cansancio pesa más que las canciones navideñas que suenan en el parlante de alguna oficina, cuando el reloj parece caminar en cámara lenta durante el turno de noche o cuando el “lo vemos en 5 minutos” se transforma, misteriosamente, en una hora completa (ni hablar del “voy y vuelvo” para ir a comprar donde el Turco o a la Cruz Verde). Este personajillo se cuela en los comentarios apurados, en el paso doble de los funcionarios en los pasillos revisando su celular, en el saludo que a veces se nos queda en el bolsillo porque en la cabeza tenemos miles de cosas pendientes… incluso aparece cuando la agenda está tan llena que no deja espacio para el “¿cómo estás?” ni para andar con cara de villancico. Pero el grinch del hospital no es malo. Es sólo una señal de que estamos cansados, de que lo dimos todo durante el año y de que seguimos funcionando a punta de vocación y compromiso. Lo vemos en los pasillos, pero también sabemos reconocer cuándo empieza a irse, porque basta un gesto mínimo para hacerlo retroceder: el bon o bon que nos regaló el Comité de Navidad, una buena broma en medio del turno o ese saludo que sabes que es con cariño y real preocupación. Y es ahí cuando ocurre lo de siempre: en medio del caos ordenado que es un hospital, algo termina ganándole al grinch. La mano que ayuda sin que nadie la pida, el equipo que se coordina casi sin hablar o ese paciente que te agradece de corazón porque estuviste ahí para atenderlo. Porque si algo hemos aprendido de las navidades y años nuevos en el hospital es que más allá de las puertas adornadas y los lindos arbolitos de las unidades clínicas o las oficinas administrativas, el espíritu de las fiestas se releva en esos pequeños grandes actos que hacen del HosMet el lugar tan especial que es…

El management también suena a rock británico

El management también suena a rock británico La influencia cultural de la música del Reino Unido en los Recursos Humanos chilenos. En los pasillos de muchas oficinas chilenas, desde hace un par de décadas, se habla de liderazgo transformacional, trabajo en equipo, competencias blandas, desarrollo de talento, clima organizacional. Conceptos que hoy parecen naturales, pero que hace no tanto eran extraños, incluso incómodos. La pregunta que me ronda es: ¿cómo llegamos ahí? ¿Qué hizo que pasáramos del modelo del jefe rígido y el trabajador obediente, al discurso del colaborador empoderado? Y, más aún, ¿qué papel jugó la cultura -y específicamente la música británica- en esa transformación? No exagero si digo que The Beatles, David Bowie, Queen o Radiohead no solo influenciaron nuestra forma de vestir o de cantar en la ducha. También nos ayudaron a imaginar otras formas de vivir y trabajar. Porque antes de que en Chile se hablara de gestión por competencias, muchos ya nos preguntábamos -aunque no lo sabíamos- por el sentido del trabajo, el lugar de la creatividad o el peso del sistema, gracias a las letras y estéticas que venían desde Londres, Manchester o Liverpool. Cuando uno escucha a los Beatles, más allá de la melodía, hay algo en la colaboración entre Lennon y McCartney que inspira. No siempre se llevaban bien, pero supieron sacar lo mejor del otro. ¿No es eso, en el fondo, lo que buscamos cuando hablamos de liderazgo colaborativo? ¿De equipos que enfrentan tensiones sin destruirse? Muchos años después, en un taller de trabajo en equipo, me di cuenta de que esa lógica ya la había visto… en Abbey Road. Después vino Bowie. Y con él, otra pregunta: ¿puede uno trabajar siendo quien realmente es? Con su estilo provocador, cambiante, disidente, Bowie rompía moldes de género, de imagen, de identidad. Mientras tanto, en nuestras oficinas todavía se hablaba de “perfil corporativo”, como si todas las personas tuvieran que encajar en el mismo molde. Hoy hablamos de inclusión, de identidad de género, de diversidad generacional, pero hace décadas Bowie ya nos mostraba que no hay una única forma válida de estar en el mundo. ¿Cuántas organizaciones están realmente preparadas para acoger esa diversidad? Y cómo no mencionar a bandas como The Smiths, Blur o Radiohead, que pusieron en el centro algo que nos cuesta mirar de frente: el vacío, el hastío, la rutina. La alienación. Esos lunes eternos, esa sensación de no pertenecer. ¿No es eso lo que hoy llamamos “mal clima laboral” o “riesgo psicosocial”? Las letras de esas bandas fueron muchas veces un primer diagnóstico emocional, mucho antes de que aparecieran encuestas o consultoras. Nos hicieron conscientes de que algo no estaba bien, aunque no supiéramos ponerle nombre. Claro, uno podría decir que esto no tiene fundamento teórico, que es solo una lectura libre. Pero basta mirar autores como Edgar Schein o Geert Hofstede para entender que la cultura -incluso la pop- sí importa. Que las organizaciones son espacios culturales, donde se transmiten símbolos, creencias, estéticas. Que no todo se reduce a KPIs o estructuras. A veces, una canción puede enseñarnos más sobre liderazgo o empatía que un manual de management. En Chile, durante años importamos modelos anglosajones sin preguntarnos por su trasfondo cultural. Se nos dijo que debíamos implementar “gestión del desempeño”, “coaching de feedback” o “evaluación 360”, como si fueran herramientas neutras. Pero venían con una lógica detrás: individualismo, autorrealización, libertad creativa. Lógica que también estaba en la música que escuchábamos, incluso sin saberlo. Quizás por eso algunos modelos calaron tan bien, y otros no tanto. Hoy, cuando hablamos de salud mental, de bienestar, de sentido del trabajo, estamos retomando muchas de esas preguntas que la música británica ya nos había susurrado hace décadas. Preguntas incómodas, pero necesarias. ¿Para qué trabajamos? ¿Qué nos hace sentir parte de algo? ¿Cuánto espacio tenemos para ser nosotros mismos? Probablemente nadie en Recursos Humanos lo diga abiertamente, pero detrás de cada charla motivacional, de cada plan de desarrollo, de cada intento por humanizar el trabajo, hay también un eco lejano. Un acorde de guitarra, una letra que nos marcó, una estética que nos hizo pensar que la vida podía ser distinta. Y en ese eco, sigue sonando algo de Bowie, de Lennon, de Freddie Mercury. Algo que nos recuerda que, aunque trabajemos con procesos y matrices, lo que nos mueve sigue siendo profundamente humano. Y a veces, profundamente musical.